¿Qué es un plan de desarrollo organizacional?

A lo largo de los años, muchas organizaciones se han enfrentado a desafíos que, en el fondo, tienen un origen común: una estructura mal construida. Quizá te suene familiar. Puede que hayas notado que, sin importar cuánto te esfuerces, parece imposible que la organización funcione de forma autónoma, que los resultados sean consistentes o que los equipos mantengan la motivación.

Un punto crítico en esto es la selección de los líderes y miembros estratégicos. Si no se eligen adecuadamente, los problemas no tardan en aparecer: equipos que dependen constantemente de ti para tomar decisiones operativas, resultados inconsistentes y, en el peor de los casos, una rotación de personal constante debido a la falta de afinidad de valores y una cultura organizacional poco sólida.

¿Ahora entiendes por qué es necesario hablar sobre qué es un plan de desarrollo organizacional? 

Plan de desarrollo organizacional

Un plan de desarrollo organizacional es una estrategia que permite estructurar y alinear los diferentes componentes de la empresa —como los equipos, los procesos y la cultura— para alcanzar objetivos comunes de manera sostenible. Este plan no solo ayuda a crear una organización funcional y autónoma, sino que también garantiza que las personas clave estén preparadas para liderar con impacto.

Además, debemos tener en cuenta que las estructuras organizacionales han cambiado significativamente. Hoy en día, se están dejando atrás los modelos jerárquicos y verticales, en los que todo dependía de las decisiones de un solo líder. En su lugar, se están adoptando estructuras más horizontales y colaborativas, donde la autonomía de los equipos y el liderazgo distribuido son fundamentales para el éxito. Sin un plan de desarrollo organizacional claro, estas nuevas dinámicas se vuelven difíciles de implementar.

Errores más comunes al construir una organización

Es importante comprender que construir una organización sin una base sólida no solo limita el crecimiento, sino que también genera problemas recurrentes. Para entenderlo mejor, exploremos algunos de los errores más comunes:

1. Empezar por el departamento administrativo

Un error habitual es creer que el primer paso para construir una organización sólida es formalizar un departamento administrativo desde el inicio. Esto puede parecer lógico, pero en realidad, hacerlo demasiado pronto puede desviar recursos cruciales.

En las etapas iniciales, los recursos deben priorizarse en áreas estratégicas y operativas. En lugar de formalizar este departamento, es más eficiente optar por soluciones temporales, como un asistente administrativo o un servicio de outsourcing. Estas alternativas te permiten cubrir las necesidades básicas mientras enfocas tus esfuerzos en las operaciones principales.

Un estudio de Inc. Magazine encontró que las startups que externalizan funciones administrativas en sus primeras etapas tienen un 37% más de probabilidades de alcanzar la rentabilidad en comparación con aquellas que no lo hacen.

A medida que la organización crece, el departamento administrativo puede consolidarse de manera natural, integrando a los colaboradores más leales y alineados con la visión de la empresa, dicho de otra forma, este tipo de perfil no se contrata, se desarrolla internamente. 

2. Subestimar las habilidades blandas

Otro error común es centrarse únicamente en las habilidades técnicas de los colaboradores. Si bien estas son importantes, no podemos olvidar que las habilidades blandas son las que realmente sostienen a una organización en el tiempo.

Por ejemplo, competencias como el liderazgo, la empatía, la resolución de conflictos y la comunicación efectiva son fundamentales para mantener un ambiente laboral saludable. Sin ellas, incluso el equipo más técnicamente competente puede enfrentarse a problemas de cohesión y motivación, afectando directamente los resultados.

Por eso, al desarrollar un plan de desarrollo organizacional, es crucial incluir programas de capacitación enfocados en estas habilidades. La gestión humana y el liderazgo son pilares que no se pueden ignorar.

3. No alinear valores en la selección de líderes

Es fácil pasar por alto la importancia de los valores compartidos al seleccionar a los líderes de una organización. Sin embargo, esta omisión puede tener consecuencias graves.

Cuando los líderes no comparten los valores fundamentales de la empresa, es difícil construir una cultura sólida. Esto puede derivar en conflictos internos, falta de dirección y, en el peor de los casos, una alta rotación de personal, algo que no solo es costoso, sino agotador. Los líderes no solo deben cumplir objetivos; también deben ser ejemplos vivos de la visión y los principios de la organización.

Como señalan Tannenbaum y Davis (1969) en su artículo “Values, Man, and Organizations”, “la congruencia entre los valores individuales y organizacionales es esencial para crear un ambiente de trabajo positivo y productivo”.

Una buena práctica es incluir esta alineación de valores como parte del proceso de selección y desarrollo de líderes, asegurando que sean capaces de inspirar y motivar a sus equipos hacia un objetivo común. Sin una base fuerte, te encontrarás en un ciclo constante de contratar y reemplazar talento,

¿Por qué es importante un plan de desarrollo organizacional?

Para entender la relevancia de un plan de desarrollo organizacional, basta con observar lo que ocurre cuando no existe: equipos dependientes, falta de autonomía, resultados inconsistentes y un ambiente laboral lleno de incertidumbre.

Un plan de desarrollo organizacional es crucial porque establece un camino claro para construir una estructura funcional y sostenible. Esto no solo mejora el desempeño de los equipos, sino que también fomenta una cultura de crecimiento y aprendizaje continuo, que a su vez reduce la rotación de personal y aumenta el compromiso de los colaboradores.

Por otro lado, implementar un plan adecuado permite que la organización adopte estructuras horizontales, donde los equipos trabajan con mayor autonomía y los líderes actúan como facilitadores, en lugar de ser el único punto de referencia para tomar decisiones. Este enfoque moderno no solo mejora la productividad, sino que también crea un entorno más colaborativo y dinámico.

Conclusión

Construir una organización sólida no es tarea fácil, pero tampoco es imposible. Todo comienza con un plan de desarrollo organizacional bien definido, que sirva como guía para alinear equipos, procesos y objetivos.

Evitar errores comunes como priorizar departamentos administrativos desde el inicio, subestimar las habilidades blandas o seleccionar líderes sin una alineación de valores es clave para garantizar el éxito. Además, adaptarse a las nuevas estructuras organizacionales horizontales y colaborativas permitirá a tu empresa operar con autonomía y mantenerse competitiva en un entorno cambiante.

Recuerda, un plan de desarrollo organizacional no solo te ayuda a construir una estructura funcional, sino que también fomenta una cultura de crecimiento continuo. Si quieres dar los primeros pasos en este camino, no dudes en aprovechar herramientas como el servicio de asesoría y capacitación de Edutin Academy, donde puedes desarrollar a tu equipo sin limitaciones ni costos iniciales.

Ahora, la pregunta es: ¿Estás listo para construir la organización que siempre has imaginado?

Para profundizar más en este tema, te recomiendo leer el blog Cómo crear un plan de desarrollo organizacional, donde se explican los pasos necesarios para diseñar una estrategia efectiva.

Referencias

• Inc. Magazine. (2014). The State of Small Business.
• Tannenbaum, R. & Davis, S.A. (1969). “Values, Man, and Organizations”. Industrial Management Review, 10(2), 67-86.