Antes de empezar, lo que debes tener en cuenta es que crear un plan de carrera para ascenso laboral es una estrategia que ayuda a alinear los objetivos personales de los empleados con las metas de la empresa. Al diseñar este plan, no solo estás mostrando a tu equipo un camino claro hacia el crecimiento, sino que también estás invirtiendo en el futuro de tu organización.
En este blog, te guiaremos a través de los pasos clave para crear un plan de carrera que fomente el desarrollo interno y prepare a tus empleados para roles más grandes y desafiantes.
Tabla de Contenidos
Paso 1. Organizar la estructura vertical para cada uno de los cargos
Lo primero que debes hacer para crear un plan de carrera efectivo es organizar la estructura vertical de cada departamento. Esto implica definir las jerarquías y los roles disponibles dentro de cada área, desde los cargos más básicos hasta los de mayor responsabilidad, así como lo puedes evidenciar en el siguiente gráfico:
Las categorías de Junior, Senior y Líder son necesarias para asegurar una progresión ordenada. Sin embargo, hay que recordar que hoy en día los ascensos no son estrictamente verticales. . De acuerdo con la teoría del Desarrollo Profesional Horizontal, propuesta por Hall (2002) en su libro Careers In and Out of Organizations, los empleados pueden beneficiarse de movimientos laterales dentro de una organización, lo que les permite adquirir experiencia en diferentes áreas funcionales.
Este enfoque se respalda en el estudio de Sullivan y Baruch (2009), titulado Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration, publicado en Journal of Management. Según sus hallazgos, las carreras contemporáneas son más dinámicas y menos lineales, favoreciendo transiciones horizontales que enriquecen el perfil profesional de los empleados. Esta movilidad no solo diversifica sus habilidades, sino que también los prepara para asumir roles de liderazgo con una comprensión más completa de la organización.
Por ejemplo, un empleado que ha alcanzado un nivel Senior en un departamento puede trasladarse a otro y comenzar en un rol Junior. Esta estrategia, conocida como carrera en zigzag, fomenta el desarrollo de una gama de habilidades transferibles, permitiendo que los empleados se adapten mejor a las cambiantes necesidades del mercado laboral y a las demandas de la organización. De este modo, se promueve un entorno de aprendizaje continuo, donde el crecimiento profesional está alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
Paso 2. Identificar las canteras de talento
Una vez que la estructura vertical está definida, es importante identificar las canteras de talento. Estas son áreas dentro de la empresa que funcionan como semilleros, proporcionando una base sólida de habilidades que pueden transferirse a otros departamentos. La naturaleza rotativa de estas canteras fomenta una movilidad interna orgánica, lo que enriquece la experiencia del empleado y fortalece la organización en su conjunto.
En este gráfico puedes observar las principales canteras de talento dentro de una organización:
El departamento de servicio al cliente suele ser la principal cantera en muchas empresas. Esto se debe a que son quienes interactúan directamente con los usuarios, adquiriendo un conocimiento profundo sobre los productos, servicios y necesidades de los clientes, lo que los convierte en candidatos ideales para roles en otros departamentos.
Por ejemplo, un empleado que comienza en Servicio al Cliente puede adquirir habilidades que son muy valiosas en Ventas o Marketing, permitiendo una transición fluida. Este enfoque no solo maximiza el potencial de los empleados, sino que también crea una cultura de aprendizaje continuo, donde la movilidad interna es una práctica común y esperada.
Y esto no está lejano de la realidad, Satya Nadella, CEO de Microsoft, comenzó en la empresa como ingeniero en la división de servidores y herramientas. Aunque no estaba en un puesto de liderazgo desde el principio, su profundo conocimiento técnico y habilidades de liderazgo lo llevaron a ascender en Microsoft, tomando el cargo de CEO en 2014. Su ascenso demuestra que la experiencia técnica y el enfoque innovador pueden conducir a posiciones de liderazgo, incluso para aquellos que comenzaron en roles más técnicos y menos visibles.
Paso 3. Implementar el programa
Una vez que se han establecido las estructuras y las canteras, es el momento de implementar el plan de carrera. Aquí es donde se debe invertir en la formación continua de los empleados, asegurándose de que tengan acceso a programas de capacitación que les ayuden a alcanzar el siguiente nivel, ya sea dentro del mismo departamento o en uno diferente.
Implementar un plan de carrera de la mano de Edutin Academy es una excelente opción para proporcionar los recursos necesarios. Esta plataforma no solo proporciona acceso a una variedad de cursos diseñados para fortalecer las habilidades profesionales de los empleados, sino que también ofrece flexibilidad total en cuanto a horarios.
Además, Edutin Academy no solo brinda los recursos educativos, sino que también ofrece asesoría personalizada para ayudar a las empresas a elegir los cursos adecuados para sus planes de carrera.
Para facilitarte el proceso, hemos preparado unas plantillas descargables que puedes utilizar como base para crear un plan de carrera personalizado para tu empresa. Estas plantillas te ayudarán a organizar la trayectoria de cada empleado, desde su ingreso hasta su potencial ascenso en diferentes áreas de la organización.
Descargar plantilla en formato Docs.
También hemos incluido una plantilla para planes de carrera entre departamentos. Esta opción es ideal para aquellos empleados que buscan expandir sus horizontes y considerar oportunidades de crecimiento en diferentes áreas de la organización. Con esta plantilla, podrás trazar un camino claro para la movilidad interna, promoviendo una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo.
Descargar plantilla plan de carrera entre departamentos.
Conclusión sobre cómo crear un plan de carrera para ascenso laboral
Crear un plan de carrera para ascenso laboral no es solo una estrategia para retener talento, sino también una inversión en el futuro de la empresa. A medida que las estructuras organizacionales se vuelven más flexibles, las oportunidades de movilidad interna deben ser claras y bien estructuradas.
Recuerda, el desarrollo de talento interno no solo mejora la productividad, sino que también asegura que los empleados más comprometidos y responsables estén preparados para ocupar posiciones estratégicas en la empresa. Si deseas más información sobre cómo diseñar tu plan de carrera, visita Edutin Academy y explora los cursos que pueden transformar tu empresa.
¡Es momento de invertir en el talento que tienes y preparar el camino para el crecimiento!
