¿Cómo crear un plan de desarrollo organizacional?

A la hora de construir una empresa, uno de los retos más grandes es cómo organizar los diferentes departamentos de manera estratégica. Es un proceso que requiere visión, pero también una gran capacidad para desarrollar y gestionar el talento dentro de tu propia organización. Por eso, te hablaré sobre cómo crear un plan de desarrollo organizacional que, basado en la fortaleza interna de tu equipo, te permita construir una estructura sólida que respalde el crecimiento a largo plazo.

Conociendo la estructura organizacional

Para crear un plan de desarrollo organizacional efectivo, lo primero que necesitas hacer es conocer bien la estructura organizacional o los departamentos de la industria en la que participas y los perfiles profesionales que se requieren para la dirección de cada uno de ellos.

Como afirma Henry Mintzberg en su libro Structure in Fives: Designing Effective Organizations, “la estructura de una organización no es un fin en sí misma, sino un medio para lograr los objetivos de la organización”. Es crucial comprender las diferentes configuraciones estructurales y cómo se adaptan a las necesidades de cada empresa.

Identificación de tu área de fortaleza

Una vez tengas esto definido, el siguiente paso es identificar en qué departamento tienes más experiencia o fortaleza. Este será el punto de partida para el desarrollo de tu empresa. Al empezar con el departamento donde tienes más dominio, podrás optimizar los recursos de manera más eficiente. Y lo mejor: podrás tomar decisiones más informadas y comprender mejor las dinámicas y necesidades de esa área. Este conocimiento te facilitará la planificación de los otros departamentos. Fortalecer primero el área en la que te sientes más cómodo genera un efecto multiplicador en el resto de la organización, ayudándote a avanzar de forma más firme.

Un estudio de Gallup encontró que los empleados que utilizan sus fortalezas en el trabajo tienen seis veces más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo y tres veces más probabilidades de reportar una excelente calidad de vida.

Desarrollando habilidades de liderazgo

Ya que hayas identificado tu área de fortaleza, el siguiente paso es desarrollar tus habilidades de liderazgo en este departamento. Pero no solo se trata de ser el jefe o líder técnico, tienes que trabajar en tus habilidades de liderazgo humano: cómo motivar a tu equipo, delegar tareas de manera efectiva, y dar retroalimentación constructiva.

Este proceso es clave, ya que, cuando construyas los siguientes departamentos, será necesario que tu equipo tenga un líder fuerte y motivado que no solo sepa hacer bien su trabajo, sino que también sea capaz de transmitir sus conocimientos técnicos a los demás. 

Si en algún momento no has logrado encontrar un líder apto dentro de tu equipo, no te desesperes. En lugar de apresurarte a asignar a un miembro, puedes desempeñar un liderazgo paralelo, apoyándote en sublíderes hasta que logres desarrollar a una persona que pueda sustituirte correctamente. Este es un escenario muy común en departamentos clave que aportan un valor significativo a la organización.

Aplicando lo aprendido en nuevos departamentos

Una vez que el primer departamento ha sido fortalecido, es momento de aplicar lo aprendido en las siguientes áreas de la organización, asegurando un avance integral y consistente. Este proceso es fundamental para el crecimiento de la empresa, pero es importante comprender que no es necesario esperar a que un departamento esté completamente desarrollado antes de pasar al siguiente.

Si ya cuentas con un líder capaz de asumir las responsabilidades principales, aunque todavía requiera algo de apoyo y supervisión, puedes dar inicio al desarrollo del siguiente departamento. Alternativamente, si aún no tienes un líder designado, puedes identificar un grupo de profesionales con las habilidades técnicas necesarias asignándoles tareas multi-rol. Dentro de este equipo, es clave seleccionar a un entrenador con potencial para convertirse en líder del departamento. Este profesional será guiado para asumir gradualmente mayores responsabilidades, mientras recibe tu apoyo en la transmisión de la cultura organizacional y tu estilo de liderazgo.

Retroalimentación y fortalecimiento de la cultura organizacional

Cuando hayas construido los departamentos y establecido los roles clave, llega el momento de retroalimentar el proceso. Este es un paso crucial: debes compartir con todos los equipos los conocimientos y aprendizajes adquiridos a lo largo del camino. Esto no solo mejorará la calidad del trabajo dentro de cada área, sino que también fomentará una cultura organizacional sólida que se convierte en el pegamento que une a todos los departamentos.

Edgar Schein, en su libro Organizational Culture and Leadership, define la cultura organizacional como “un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprendió a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna y que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”

A medida que los departamentos se desarrollan, también debe hacerlo su estructura de liderazgo, incluyendo líderes junior o de equipos dentro de los departamentos que puedan apoyar a los líderes principales. Esto permitirá liberar tiempo a la gerencia y dotar de autonomía a los equipos, que operarán con mayor independencia.

Si deseas conocer más sobre cómo planificar el crecimiento de tus colaboradores y guiarlos hacia el ascenso dentro de la organización, te recomiendo leer nuestro blog sobre cómo crear un plan de carrera para ascenso laboral.

Desarrollo continuo y liderazgo ejemplar

Por último, es crucial que como gerente continúes desarrollando tus habilidades de liderazgo y aprendizaje continuo. Esto incluye adentrarte en nuevos conocimientos técnicos que te permitan enriquecer a tus departamentos y fomentar una cultura organizacional que respalde el crecimiento de la empresa.

Este paso no solo implica retroalimentar a tus departamentos con nuevas ideas, sino también liderar con el ejemplo, mostrando a tus colaboradores la importancia de la adaptación y el desarrollo constante. Las habilidades blandas que cultivaste en los primeros pasos serán tu mayor herramienta para mantener la sostenibilidad y el compromiso a largo plazo dentro de tu organización.

Conclusión sobre cómo crear un plan de desarrollo organizacional

En este punto es fundamental entender que crear de un plan de desarrollo organizacional no es un proceso lineal, sino iterativo. Esto significa que deberás volver a departamentos ya establecidos para hacer ajustes, fortalecer procesos o realizar nuevas contrataciones a medida que surjan necesidades. Este enfoque también te permite retroalimentar a los líderes con las nuevas experiencias y aprendizajes que vayas adquiriendo.

Si deseas contar con un apoyo adicional para crear tu plan de desarrollo organizacional, Edutin Academy ofrece un servicio de asesoría y capacitación que puede ayudarte a mejorar las competencias clave de tu equipo y guiarte a través de este proceso. 

Edutin Academy tiene una amplia gama de cursos y recursos diseñados para mejorar las competencias clave de tu equipo. Su enfoque flexible y personalizado te permite adaptar los programas a las necesidades específicas de tu empresa, asegurando que tu equipo esté bien preparado para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que surjan en el camino.

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Referencias:

• Mintzberg, H. (1983). Structure in fives: Designing effective organizations.
• Gallup. (2016). State of the American Workplace.
• Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership.